TripBob Бизнес туры в лучшие компании мира
  • Главная
    • О нас
    • Как мы делаем туры
    • Контакты
    • Отзывы участников
    • Политика конфиденциальности
  • Бизнес туры
    • Ритейл тур в Германию
    • Ритейл тур в Голландию
    • Ритейл - тур EuroShop
    • Московский ритейл тур
    • Ритейл конференция Catman
    • Тур Zappos
    • Тур в Лос-Анджелес Omnichannel в Ретейле
    • Глобальная конференция RECON
    • Поиск Предназначения
    • Будущее формата Драггори
    • Тур в Ньй-Йорк. Формат магазина
  • Корпоративные бизнес туры
  • Календарь ритейла
  • Виртуальные туры
  • Блог

Холакратия: Горизонтальное положение

12/30/2015

0 Комментарии

 
Изображение
Поиск альтернативы для жесткой вертикальной корпоративной иерархии всегда был навязчивой идеей теоретиков менеджмента.
 В последнее время одним из модных и обсуждаемых управленческих концептов на Западе стала так называемая холакратия (holacracy) — очередная попытка научиться строить горизонтальные распределенные самонастраивающиеся структуры.
 
В конце 2013 года о переходе на холакратию как основной принцип управления компанией объявил крупнейший обувной онлайн-ритейлер мира Zappos — компания с оборотом почти в $2,5 млрд. Полторы тысячи ее сотрудников стали трудиться в условиях безначалия и отсутствия управленческой иерархии, она заменена гибкой системой равноправных самоуправляющихся «кругов».
 
Стоит заметить, что Zappos с момента основания в 1999 году славится своей необычной корпоративной культурой, благодаря которой уже много лет входит в список лучших работодателей Америки журнала Fortune (в 2014 году компания заняла в нем 38-ю строчку). «Пунктик» Тони Шея — забота о сотрудниках и борьба с излишней корпоративной бюрократией.
 
Идеей холакратии Тони Шей увлекся после встречи с автором этого концепта — Брайаном Робертсоном, владельцем консалтинговой компании HolacracyOne. Термин «холакратия» происходит от греческого слова «холос», обозначая нечто целое, являющееся частью более крупного целого. Холакратия заменяет вертикальную иерархию горизонтальной, с более равномерным распределением ответственности и руководства в виде «кругов», каждый из которых включает сотрудников, работающих над одним проектом в самых разных ролях. В рамках Zappos таких кругов было создано около четырехсот.
 
Глава компании при переходе на холакратию теряет часть управленческой власти — однако, как утверждают сторонники концепции, все не так просто. «Один из ключевых принципов холакратии — персональная ответственность за свою работу, и это не значит, что в компании не будет лидеров, — говорит Джон Банч, один из консультантов, помогающих Zappos с внедрением новой системы. — Всегда есть люди, которые работают в чуть большем масштабе понимания и ответственности, чем другие сотрудники. Холакратия помогает каждому сотруднику в каждой роли стать немного лидером, предпринимателем».
 
В каком-то смысле представление о холакратии как управленческой системе, основанной на полном безначалии, не совсем верно. Роль ключевых сотрудников, которые расставляют приоритеты и контролируют ресурсы, в организации сохраняется (только теперь их называют «лидирующими звеньями»). Должности как таковые холакратия не запрещает, просто делает акцент на том факте, что роль каждого сотрудника в процессе деятельности — даже в пределах одного рабочего дня — может меняться в зависимости от задач и проектов. А значит, клеить к нему некий формальный ярлык с обозначением его статуса в организации или приписывать к какому-то департаменту либо отделу — нецелесообразно. Как объясняет Брайан Робертсон, холакратия пытается сделать из традиционной фирмы-монархии распределенную структуру вроде современного города, где каждый человек преследует свои интересы, но служит общей цели.
  
Холакратия, это организационная структура, которая постоянно эволюционирует и не имеет постоянных бизнес-подразделений в виде отделов, департаментов, управлений и т. д. Базовый элемент структуры — так называемый круг, который объединяет сотрудников для выполнения какой-либо задачи: проекты, продажи, операции, финансы, учет, маркетинг… Один сотрудник может быть участником нескольких кругов, ведь они пересекаются и могут быть «вложенными» в круги большего размера. Самый большой — «общий круг компании», состоящий из сотрудников всех основных ролей.
 
В компании принята специальная процедура взаимодействия и формирования кругов, регламентированная «конституцией». В ее основе лежат регулярные встречи, на которых участники кругов обсуждают правила игры и роли каждого сотрудника, адаптируя организационную структуру к текущей ситуации и целям компании.
 
Дополнительно предусмотрены операционные встречи, на которых участники кругов делятся информацией и разрешают так называемые трения — пробелы между тем, как какой-либо процесс в компании работает на самом деле и как должен работать в идеале. Каждый участник круга может заявить об определенных трениях в любой момент времени и предложить вариант их преодоления. При этом холакратия стимулирует быстрое разрешение каждой конкретной проблемы, относящейся к конкретной роли, без подключения других кругов и ролей, на микроуровне.
 
Холакратия рекомендует использовать специальное программное обеспечение — корпоративную википедию Glass Frog. Это ПО предоставляет каждому сотруднику возможность просматривать конституцию компании, систему ролей и кругов, создавать и отслеживать операционные и управленческие встречи.
 
Чтобы объяснить, зачем компании может быть нужна холакратия, Брайан Робертсон на своих тренингах всегда демонстрирует традиционную иерархическую структуру со множеством официальных (цепочка управления) и скрытых (неформальные отношения) связей, после чего интересуется у аудитории, какие проблемы может рождать такая структура. Ответы всегда одинаковы: долгие и бессмысленные совещания, отсутствие изменений, нечеткие цели, нехватка вовлеченности в процесс, неудачные назначения, жесткость структуры, политические игры, бюрократия, отсутствие коммуникации… Тогда Робертсон объясняет: все эти проблемы — не столько «сбои» в иерархической системе, сколько ее неотъемлемые характеристики, которые почти невозможно исправить.
 
Холакратия пытается решить эти вопросы за счет нескольких принципиальных отличий. С одной стороны, при ней объектом управления являются не люди, а роли — каждую из которых может играть любой сотрудник. У всякой роли есть четкая цель и зона ответственности (все это расписывается в корпоративной википедии), и каждый сотрудник может принимать на себя сразу несколько ролей. С другой стороны, холакратия четко разграничивает организационные совещания, на которых обсуждается динамическая структура, и операционные, когда решаются бизнес-проблемы, — проводя таким образом водораздел между работой в бизнесе и работой над бизнесом. В целом холакратия — это что-то вроде операционной системы, на которой может работать множество приложений. Компания создает платформу для работы сотрудников и кругов, в которые они входят; после этого каждый круг решает собственные локальные задачи, используя общую для всей компании платформу, расписанную в конституции.
 
Насколько серьезным будет «уплощение» Zappos — пока не ясно. По данным некоторых источников, в компании все-таки остаются менеджеры, которые определяют размер заработной платы для всех остальных, а некоторые сотрудники имеют более широкие полномочия, чем все остальные. По словам Джен Клейн, смена организационной структуры может оказаться скорее ребрендингом, нежели полноценной революцией. В ходе исследований она сумела обнаружить только одну компанию за последние 30 лет, сумевшую успешно запустить и поддерживать оргструктуру без должностей и менеджеров. Название компании Клейн не раскрывает, но описывает ее как небольшую фабрику в сельской местности, с бессменным лидером и сотрудниками, принадлежащими двум большим местным семьям. «Я не знаю, как в Zappos это удастся организовать с полутора тысячами сотрудников, — говорит Клейн. — Впрочем, у них большие возможности».

Узнать, как это делают в ZAPPOS из "первых рук"

0 Комментарии



Оставить ответ.

    Автор

    Trip Bob  -  это смышленый лиc путешественник по имени Боб,  который любит познавать и путешествовать разумно и весело, получая новые впечатления и находя новые идеи для своего дела!

    Архив

    Август 2017
    Июль 2017
    Июнь 2017
    Май 2017
    Октябрь 2016
    Май 2016
    Апрель 2016
    Март 2016
    Февраль 2016
    Январь 2016
    Декабрь 2015
    Октябрь 2015
    Май 2015
    Апрель 2015
    Февраль 2015
    Октябрь 2014
    Сентябрь 2014
    Август 2014
    Июнь 2014

    Категории

    Все
    Вебинары
    Новые форматы
    Новые форматы
    Покупатели

    RSS-канал

Ближайшие туры
​
Много интересного
Политика конфиденциальности
​
Программа туров 2019
​
Корпоративные бизнес туры
​
Отзывы участников
Контакты:
г.Москва

Земляной вал, 9
​офисный центр "Regus"
+7 (495) 662 48 19

написать письмо
Future tours
A lot of interesting
Privacy policy
Tour programs 2019
Corporate business tours
Reviews
Contacts:
Moscow

9 Zemlyanoy val
Office center "Regus"
+7 (495) 662 48 19

send us a message
  • Главная
    • О нас
    • Как мы делаем туры
    • Контакты
    • Отзывы участников
    • Политика конфиденциальности
  • Бизнес туры
    • Ритейл тур в Германию
    • Ритейл тур в Голландию
    • Ритейл - тур EuroShop
    • Московский ритейл тур
    • Ритейл конференция Catman
    • Тур Zappos
    • Тур в Лос-Анджелес Omnichannel в Ретейле
    • Глобальная конференция RECON
    • Поиск Предназначения
    • Будущее формата Драггори
    • Тур в Ньй-Йорк. Формат магазина
  • Корпоративные бизнес туры
  • Календарь ритейла
  • Виртуальные туры
  • Блог