Холакратия: Горизонтальное положение

Поиск альтернативы для жесткой вертикальной корпоративной иерархии всегда был навязчивой идеей теоретиков менеджмента.
 В последнее время одним из модных и обсуждаемых управленческих концептов на Западе стала так называемая холакратия (holacracy) — очередная попытка научиться строить горизонтальные распределенные самонастраивающиеся структуры.
 
В конце 2013 года о переходе на холакратию как основной принцип управления компанией объявил крупнейший обувной онлайн-ритейлер мира Zappos — компания с оборотом почти в $2,5 млрд. Полторы тысячи ее сотрудников стали трудиться в условиях безначалия и отсутствия управленческой иерархии, она заменена гибкой системой равноправных самоуправляющихся «кругов».
 
Стоит заметить, что Zappos с момента основания в 1999 году славится своей необычной корпоративной культурой, благодаря которой уже много лет входит в список лучших работодателей Америки журнала Fortune (в 2014 году компания заняла в нем 38-ю строчку). «Пунктик» Тони Шея — забота о сотрудниках и борьба с излишней корпоративной бюрократией.
 
Идеей холакратии Тони Шей увлекся после встречи с автором этого концепта — Брайаном Робертсоном, владельцем консалтинговой компании HolacracyOne. Термин «холакратия» происходит от греческого слова «холос», обозначая нечто целое, являющееся частью более крупного целого. Холакратия заменяет вертикальную иерархию горизонтальной, с более равномерным распределением ответственности и руководства в виде «кругов», каждый из которых включает сотрудников, работающих над одним проектом в самых разных ролях. В рамках Zappos таких кругов было создано около четырехсот.
 
Глава компании при переходе на холакратию теряет часть управленческой власти — однако, как утверждают сторонники концепции, все не так просто. «Один из ключевых принципов холакратии — персональная ответственность за свою работу, и это не значит, что в компании не будет лидеров, — говорит Джон Банч, один из консультантов, помогающих Zappos с внедрением новой системы. — Всегда есть люди, которые работают в чуть большем масштабе понимания и ответственности, чем другие сотрудники. Холакратия помогает каждому сотруднику в каждой роли стать немного лидером, предпринимателем».
 
В каком-то смысле представление о холакратии как управленческой системе, основанной на полном безначалии, не совсем верно. Роль ключевых сотрудников, которые расставляют приоритеты и контролируют ресурсы, в организации сохраняется (только теперь их называют «лидирующими звеньями»). Должности как таковые холакратия не запрещает, просто делает акцент на том факте, что роль каждого сотрудника в процессе деятельности — даже в пределах одного рабочего дня — может меняться в зависимости от задач и проектов. А значит, клеить к нему некий формальный ярлык с обозначением его статуса в организации или приписывать к какому-то департаменту либо отделу — нецелесообразно. Как объясняет Брайан Робертсон, холакратия пытается сделать из традиционной фирмы-монархии распределенную структуру вроде современного города, где каждый человек преследует свои интересы, но служит общей цели.
  
Холакратия, это организационная структура, которая постоянно эволюционирует и не имеет постоянных бизнес-подразделений в виде отделов, департаментов, управлений и т. д. Базовый элемент структуры — так называемый круг, который объединяет сотрудников для выполнения какой-либо задачи: проекты, продажи, операции, финансы, учет, маркетинг… Один сотрудник может быть участником нескольких кругов, ведь они пересекаются и могут быть «вложенными» в круги большего размера. Самый большой — «общий круг компании», состоящий из сотрудников всех основных ролей.
 
В компании принята специальная процедура взаимодействия и формирования кругов, регламентированная «конституцией». В ее основе лежат регулярные встречи, на которых участники кругов обсуждают правила игры и роли каждого сотрудника, адаптируя организационную структуру к текущей ситуации и целям компании.
 
Дополнительно предусмотрены операционные встречи, на которых участники кругов делятся информацией и разрешают так называемые трения — пробелы между тем, как какой-либо процесс в компании работает на самом деле и как должен работать в идеале. Каждый участник круга может заявить об определенных трениях в любой момент времени и предложить вариант их преодоления. При этом холакратия стимулирует быстрое разрешение каждой конкретной проблемы, относящейся к конкретной роли, без подключения других кругов и ролей, на микроуровне.
 
Холакратия рекомендует использовать специальное программное обеспечение — корпоративную википедию Glass Frog. Это ПО предоставляет каждому сотруднику возможность просматривать конституцию компании, систему ролей и кругов, создавать и отслеживать операционные и управленческие встречи.
 
Чтобы объяснить, зачем компании может быть нужна холакратия, Брайан Робертсон на своих тренингах всегда демонстрирует традиционную иерархическую структуру со множеством официальных (цепочка управления) и скрытых (неформальные отношения) связей, после чего интересуется у аудитории, какие проблемы может рождать такая структура. Ответы всегда одинаковы: долгие и бессмысленные совещания, отсутствие изменений, нечеткие цели, нехватка вовлеченности в процесс, неудачные назначения, жесткость структуры, политические игры, бюрократия, отсутствие коммуникации… Тогда Робертсон объясняет: все эти проблемы — не столько «сбои» в иерархической системе, сколько ее неотъемлемые характеристики, которые почти невозможно исправить.
 
Холакратия пытается решить эти вопросы за счет нескольких принципиальных отличий. С одной стороны, при ней объектом управления являются не люди, а роли — каждую из которых может играть любой сотрудник. У всякой роли есть четкая цель и зона ответственности (все это расписывается в корпоративной википедии), и каждый сотрудник может принимать на себя сразу несколько ролей. С другой стороны, холакратия четко разграничивает организационные совещания, на которых обсуждается динамическая структура, и операционные, когда решаются бизнес-проблемы, — проводя таким образом водораздел между работой в бизнесе и работой над бизнесом. В целом холакратия — это что-то вроде операционной системы, на которой может работать множество приложений. Компания создает платформу для работы сотрудников и кругов, в которые они входят; после этого каждый круг решает собственные локальные задачи, используя общую для всей компании платформу, расписанную в конституции.
 
Насколько серьезным будет «уплощение» Zappos — пока не ясно. По данным некоторых источников, в компании все-таки остаются менеджеры, которые определяют размер заработной платы для всех остальных, а некоторые сотрудники имеют более широкие полномочия, чем все остальные. По словам Джен Клейн, смена организационной структуры может оказаться скорее ребрендингом, нежели полноценной революцией. В ходе исследований она сумела обнаружить только одну компанию за последние 30 лет, сумевшую успешно запустить и поддерживать оргструктуру без должностей и менеджеров. Название компании Клейн не раскрывает, но описывает ее как небольшую фабрику в сельской местности, с бессменным лидером и сотрудниками, принадлежащими двум большим местным семьям. «Я не знаю, как в Zappos это удастся организовать с полутора тысячами сотрудников, — говорит Клейн. — Впрочем, у них большие возможности».

Узнать, как это делают в ZAPPOS из "первых рук"

---